Big Brother im Homeoffice? Welche Kontrollrechte hat der Arbeitgebende?

Kontrollrechte des Arbeitgebenden

Ein kurzer Rundgang durchs Büro, um zu schauen, ob auch alle fleißig arbeiten. Ein kurzer Check, um sicherzugehen, dass wichtige Vorschriften auch eingehalten werden. Für den*die Chef*in kann es schwierig werden die Mitarbeiter*innen im Blick zu behalten, wenn diese von Zuhause aus arbeiten. Im Büro kann man ihnen über die Schulter schauen. Arbeiten diese jedoch aus dem Homeoffice, ist Schluss mit Kontrolle. Oder etwa nicht? Kontrollrechte und Mitarbeiter*innenkontrolle durch das Unternehmen können eine heikle Angelegenheit sein, insbesondere im Homeoffice. Manchmal ist es für Unternehmen jedoch notwendig die eigenen Mitarbeiter*innen zu kontrollieren. Nicht aus Neugier, sondern als Schutzmaßnahme für das Unternehmen und darüber hinaus auch, um die Sicherheit und das Wohlergehen der Beschäftigten zu gewährleisten. So sind gewisse Aspekte aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicht maßgebend. Auch im Homeoffice. Denn auch in privaten Räumlichkeiten müssen gewisse arbeitsrechtliche, technische und datenschutzrechtliche Schutzmaßnahmen gelten.

Doch wie genau sehen die Kontrollrechte und -befugnisse von Arbeitgebern*innen im Homeoffice aus? Wie streng dürfen sie kontrollieren? Wo liegen die Grenzen? Im Folgenden zeigen wir auf, was bei Kontrollrechten des*der Arbeitgebers*in im Homeoffice erlaubt ist und was nicht.

Allgemeines Kontrollrecht des*r Arbeitgebers*in

Das Wichtigste vorneweg: Grundsätzlich besteht für Arbeitgeber*innen ein Recht ihre Mitarbeiter*innen zu kontrollieren. Daher gelten hinsichtlich der Kontrollrechte im Homeoffice dieselben Vorschriften und Bedingungen, die auch am Arbeitsplatz im Büro gelten würden. So hat der*die Arbeitgeber*in zu kontrollieren, ob sich die Beschäftigten im Homeoffice an die Vorgaben zum Arbeits- und Datenschutz halten. Zudem haben sie auch das Recht zu überprüfen, ob sich der*die Mitarbeiter*in an die jeweiligen arbeitsvertraglichen Pflichten hält. Natürlich gilt dies auch umgekehrt, um zu kontrollieren, ob Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegen. Dabei ist allerdings nicht jede Form der Kontrolle und Überwachung zulässig. Denn trotz der grundsätzlichen Anerkennung dieser Mitarbeiter*innenkontrolle, sind die Rechte des*der Arbeitgebers*in im Hinblick auf diese Kontrolle sehr stark eingeschränkt. So ist die Kontrolle der Beschäftigten nur dann zulässig, wenn die Persönlichkeitsrechte der Angestellten dabei nicht verletzt werden. Kontrollmaßnahmen des*der Arbeitgebers*in dürfen nicht gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht verstoßen. Dieses Recht ist auch im Grundgesetz verankert.

Eine weitere Einschränkung der Kontrollrechte ergibt sich aus den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, die man beachten sollte. Demnach können Kontrollmaßnahmen nicht ausschließlich allein durch den*die Arbeitgeber*in bestimmt und angeordnet werden. Die Mitbestimmung des Betriebsrats muss berücksichtigt werden. Doch dies sind nicht die einzigen Aspekte, die das Kontrollrecht der Arbeitnehmer*innen einschränken. Um eine Kontrolle rechtfertigen zu können, muss daher ein konkreter Verdacht bestehen, dass ein*eine Mitarbeiter*in sich strafbar gemacht oder gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Eine Kontrolle muss also stets datenschutzkonform und berechtigt sein. Zudem ist eine Kontrolle seitens des*der Arbeitgebers*in auch zulässig, wenn man stichprobenartig die private Nutzung der Dienstgeräte überprüft. Des Weiteren hat der*die Arbeitgeber*in kein Recht darauf Kontrollen im Bereich des Privaten der Beschäftigten anzustellen. Alles, was nicht mit der Arbeit zu tun hat, ist tabu. Zudem ist es grundsätzlich verboten eine Kontrolle oder Überwachung von dauerhafter Zeit anzusetzen.

Datenschutz? Auch im Homeoffice!

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) spielt besonders für Arbeitgeber*innen eine wichtige Rolle. Nach dieser Verordnung hat der*die Arbeitgeber*in nämlich die Verantwortung über die Einhaltung der Datensicherheit zu tragen. Dies gilt ebenso im Homeoffice. Demnach muss der*die Arbeitgeber*in Maßnahmen ergreifen, um den Datenschutz auch für Beschäftigte im Homeoffice gewährleisten zu können. Dabei handelt es sich sowohl um organisatorische als auch um technische Maßnahmen. Beschäftigte müssen nämlich auch bei der Remotearbeit von Zuhause aus alle vereinbarten Regelungen umsetzen und einhalten. Eine korrekte und rechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten ist besonders im Homeoffice relevant. Aus diesem Grund muss der*die Arbeitgeber*in die Möglichkeit haben, die Einhaltung und Umsetzung der Regelungen bei den Beschäftigten kontrollieren zu können. Um diesen Schutz zu gewährleisten, stellt die entsprechende IT-Infrastruktur einen wichtigen Teil dar. Mitarbeitern*innen muss die notwendige Technik zur Verfügung gestellt werden. Darüber hinaus müssen diese Dienstgeräte auch vor dem Zugriff Dritter geschützt werden.

Der Arbeitsvertrag bildet, wie in den meisten Fällen, auch für das Homeoffice die Grundlage. Hier sollten etwaige Vereinbarungen und individuellen Anforderungen, die den Datenschutz betreffen, festgelegt werden. Im Rahmen der vertraglichen Vereinbarung wird das Kontrollrecht des*der Arbeitgebers*in geregelt. Mit diesem vertraglichen Kontrollrecht hat der*die Arbeitgeber*in das Recht die Einhaltung und Umsetzung von Maßnahmen hinsichtlich des Datenschutzes zu kontrollieren und zu überprüfen. Neben dem Datenschutz ist der*die Arbeitgeber*in auch für den Arbeitsschutz verantwortlich. Dazu zählen beispielsweise sogenannte  Gefährdungsbeurteilungen. Auch hier ist der*die Arbeitgeber*in verpflichtet die Einhaltung dieser zu kontrollieren. Genau wie beim Datenschutz ist es auch in diesem Fall angebracht und ratsam, Kontrollrechte über den Arbeitsvertrag zu regeln. 

Vertragliche Vereinbarung über Kontrollen

Arbeitgeber*innen haben die Pflicht, Arbeitnehmer*innen über die Arten und Formen von Kontrollen zu informieren. Nur wenn die Mitarbeiter*innen diesen zustimmen, können Kontrollen erfolgen. So kommt es auch nicht zu rechtlichen Problemen. Der*die Arbeitgeber*in ist grundsätzlich Verantwortliche*r für die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften und des Datenschutzes. Auch wenn seine*ihre Arbeitnehmer*innen nicht im Büro, sondern im Homeoffice arbeiten. Jedoch sind Kontrollen in den Wohnungen von Mitarbeiter*innen nicht so einfach denkbar. Denn laut Artikel 13 des Grundgesetzes ist ein Zutritt der Wohnung nur mit Einverständnis des*der Beschäftigten möglich. Der*die Arbeitnehmer*in kann also entscheiden, wer die Wohnung betritt. Wenn es keine entsprechende Vereinbarung gibt, muss man der*die Chef*in zu keiner Zeit in die Wohnung lassen. Den Zutritt kann man verwehren.

Um das Einhalten von Vorschriften zu kontrollieren, ist daher eine vertragliche Vereinbarung wichtig und empfehlenswert. So kann man beispielsweise Kontrollmaßnahmen aber auch Zutrittsrechte zur Wohnung und somit in das Homeoffice der*s Beschäftigten vereinbaren. Daher kann man auch die Einhaltung des Datenschutzes im Homeoffice überprüfen. Es ist daher für Unternehmen durchaus ratsam, etwaige Kontrollrechte für Homeoffice-Arbeitsplätze genau in den Arbeitsverträgen zu regeln. Somit gibt es genügend Transparenz.

Kontrollmaßnahmen

Der*die Arbeitgeber*in hat verschiedene Möglichkeiten die Mitarbeiter*innen des Unternehmens zu kontrollieren und zu überprüfen. Nicht alle Maßnahmen, die technisch möglich sind, sind auch erlaubt. In jedem Fall ist es deshalb unerlässlich, dass das Prinzip der Verhältnismäßigkeit über die Grundsätze der Kontrollen bestimmt. Ganz besonders bei strittigen Angelegenheiten. Bei den zahlreichen Möglichkeiten, die man theoretisch hätte, um Beschäftigte im Homeoffice zu kontrollieren, ist in jedem Fall zu beachten, dass eine Dauerüberwachung verboten und unzulässig ist.

Kontrollrechte Homeoffice
Kontrollrechte des*r Arbeitgebers*in: nicht alles ist erlaubt | Quelle: Unsplash

Log-in-Daten

Log-in-Daten liefern dem*der Arbeitgeber*in Daten über die Arbeitszeiten des*der Beschäftigten. Es ist quasi ein digitales Einstempeln. Mit dem Log-in in das Netzwerk des Betriebes wird der Arbeitsbeginn und der Zeitpunkt des Feierabends durch das Ausloggen erfasst. Als Arbeitgeber*in kann man verlangen, dass Mitarbeiter*innen ihre Arbeitsstunden im Homeoffice mit den Log-in-Daten erfassen. Die Arbeitszeiten können so im Homeoffice überprüft werden. Das ist auch für den*die Arbeitgeber*in relevant. Denn der Arbeitsvertrag sieht Regelungen zu Höchstarbeitszeiten und auch Ruhezeiten vor. Der Vertrag gibt vor, wie lange und zu welchen Zeiten man zu arbeiten hat und darf. Auch im Homeoffice sollten diese Regelungen zu den Arbeitszeiten eingehalten werden. Aufgabe des*der Arbeitgebers*in ist es die Zeiten seiner Beschäftigten zu erfassen. Die Zeiterfassung über ein Log-in-System zeigt sich dabei als ein zuverlässiges Mittel.

E-Mail-Kontrolle

Stellt der*die Arbeitgeber*in technische Betriebsmittel, wie Laptops oder auch Smartphones, seinen*ihren Beschäftigten zur Verfügung, gehören diese trotzdem dem Unternehmen. Insofern kann der*die Arbeitgeber*in auch entscheiden und vorschreiben, für welche Zwecke sie verwendet werden dürfen und wofür nicht. Informationen über die Nutzung sollten aber im Arbeitsvertrag geregelt werden. Ob eine Kontrolle des betrieblichen E-Mail-Accounts zulässig ist, hängt von den Regelungen im Arbeitsvertrag ab. Ist im Arbeitsvertrag keine Regelung hinsichtlich der privaten Nutzung vermerkt, so ist diese erlaubt. Falls eine private Internetnutzung im Betrieb erlaubt ist, dürfen Private E-Mails und Textnachrichten nicht kontrolliert werden. Allerdings darf der*die Chef*in E-Mail-Accounts stichprobenartig überprüfen, um eine private Nutzung ausschließen zu können, wenn dies im Arbeitsvertrag untersagt ist.

Mit klaren Regelungen im Arbeitsvertrag kann man aber einigen Missverständnissen vorbeugen. Ansonsten ist das Kontrollieren von E-Mails nur bei einem konkreten Anlass oder Verdacht auf eine Straftat oder einen Verstoß zulässig. Falls vorhanden, sollte in solchen Fällen immer der Betriebsrat mit einbezogen werden.

Einsatz von Keyloggern

Keylogger ist eine Software, welche alle Tastatureingaben eines Anwenders an einem Computer überwacht und protokolliert. Mit dessen Hilfe lassen sich neben sämtlichen Tastatureingaben auch Mausbewegungen aufzeichnen. Arbeitgeber*innen können so also kontrollieren, ob und welche Befehle am Laptop im Homeoffice von Beschäftigten eingegeben werden. Mit Hilfe von Keyloggern lassen sich sogar Nutzerdaten einsehen, die für zugangsbeschränkte Plattformen notwendig sind. Der Einsatz von Keyloggern in Unternehmen ist jedoch nur bei einem begründeten Verdacht zulässig. Ebenso bei einem Verdacht einer schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung. Ansonsten ist von einer Überwachung mittels Keyloggern abzuraten. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts entschied, dass es unzulässig ist, Keylogger als Beweismaterial gegen Arbeitnehmer*innen zu verwenden (Az.: 2 AZR 681/16). Auch die Daten, die so erhoben werden, dürfen nicht in einem eventuellen Kündigungsprozess verwendet werden. 

Überprüfung des Browserverlaufs

Ein*e Arbeitgeber*in darf den Browserverlauf eines*r Mitarbeiter*in ohne dessen*deren Zustimmung kontrollieren. Jedoch nur dann, wenn es einen Verdacht auf eine umfangreiche private Nutzung gibt und, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich untersagt ist. Dann ist eine Auswertung des Surfverhaltens auch ohne Wissen des*r Arbeitnehmers*in zulässig. Bestätigt sich der Verdacht hinsichtlich der privaten Internetnutzung, können die erhobenen Daten auch in einem eventuellen Kündigungsprozess als Beweise genutzt werden. Auch hier ist der Arbeitsvertrag wieder entscheidend. Daher sollte die private Internetnutzung im Arbeitsvertrag geregelt werden und Auskunft darüber geben, ob an einem Dienstrechner auch privat gesurft werden darf oder nicht.

Fazit

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass trotz der vielen Möglichkeiten, die die Technik bietet, nicht alle Kontrollmaßnahmen angemessen und erlaubt sind, um Arbeitnehmer*innen im Homeoffice zu überprüfen. Die Kontrollrechte der Arbeitgeber*innen sind durchaus beschränkt. Arbeitgeber*innen müssen viele zahlreiche Aspekte beachten, damit keine Rechtsverletzung der Mitarbeiter*innen stattfindet. So ist es in den meisten Fällen erforderlich, alle Maßnahmen und relevanten Punkte vorab über den Arbeitsvertrag zu klären und dort festzuhalten. Das erspart Missverständnisse und Rechtsverstöße. Eine heimliche Kontrolle eines*r Arbeitnehmers*in ist nur dann zulässig, wenn es einen begründeten Verdacht gibt. Ansonsten sind Beschäftigte stets über Kontrollmaßnahmen im Unternehmen in Kenntnis zu setzen. Um auf der ganz sicheren Seite zu sein, erscheint es sinnvoll im Zweifelsfall auch immer den Betriebsrat mit einzubeziehen.

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